社員研修のアウトソーシングは効果的か。メリットと活用方法

人事担当者は労働環境の変化や事業の発展にともない、年間を通じて採用や労務管理を通じて現場の人数を揃えることに注力しなければなりません。その一方で、内閣府の推進する「働き方改革」や近年報道される労働問題の防止にも取り組む必要があります。
そんななかでも、事業計画を達成するために社員の教育は欠かせません。研修を通じて社員の生産性を高めることは、企業は人件費を上げることなく利益を達成できると同時に、人材の定着を図ることでリーダー層や管理職の育成、社風の浸透を図る手段です。
忙しい人事担当者が自分でやるのも限界があります。効果のある社員研修を継続的に実施するためには、研修を専門的に提供しているアウトソーシング会社に依頼することが有効です。
 

■社員研修をアウトソーシングする理由

社員研修のアウトソーシングをおすすめする理由は2つです。
・講師の確保を行えること
・研修の成果を「見える化」できること
 
・講師の確保を行えること
社員研修を内製化するには講師を育成するとともに、人事担当者が中心となってPDCAを進める必要があります。
そもそも実施したい研修に対して講師ができる人材がいないのはともかく、社内で講師となる人材は本来の業務で優秀な人材が選ばれます。しかし、優秀な人材が講師としての素養があればベストですが、教えることが苦手であると研修の効果が見込めないばかりか優秀な人材の負担だけしか残らないという本末転倒な事態になってしまいます。OJTを通して背中を見せるほうが成果を出すことができるかもしれません。
・研修の成果を「見える化」できること
正直にいうとスポット（1回のみ）の研修では成果が出しづらい場合があります。本来は複数回、定期的に行うことが理想ですが、専門の研修会社であれば何かしらの成果を計測する手段を持っています。
研修は人への投資です。当然、投資対効果はしっかり「見える化」する必要があります。内製の研修であるとついついやりっぱなしということが多くなりがちです。計測するノウハウがないのと、それが担当者のコア業務でないから、いつの間にか忘れ去られてしまうのです。
しかし、研修会社にアウトソースすることで研修の計画と成果もきちんと「見える化」することができます。アンケートやアセスメントツール、eラーニングシステムの提供など、様々なかたちで成果をデータ化し効果を検証することができます。
例え評価のよくない研修を行ってしまったとしても、データにもとづいたPDCAを回せるため、次に生かすことができるのです。（効果の薄い研修を慣習だからといって続けることがなくなります）
 

■研修会社を選ぶポイント

研修会社は人事担当者の人材育成計画達成におけるパートナーとなるわけですから、その選択には細心の注意を払わなければなりません。
研修は量と質です。量の面ではプロとして十分な研修を提供できるか。質の面では一回きりではなく中長期にわたって結果にコミットできるかが重要なポイントです。
1回1回の研修を成功するためには適切な講師が必要です。そして、結果にコミットするにはPDCAを回すこと。つまり、カリキュラムの策定と充実したフォローアップが必要です。
これらをきちんとサービスとして明示している研修会社を選定するようにしましょう。
ただし、気をつけなくてはいけないのは、カリキュラムの策定と充実したフォローアップは“別料金”の場合があります。人間はおぼえたことを1日たつと74%忘れるといわれています（ヘルマン・エビングハウスの忘却曲線より）。つまり、1回の研修を受けただけではほとんど効果がないと断言してもよく、充実したフォローアップをきちんと行えるか、実体験にどう落とし込めるかが非常に重要になってきます。
別料金であると、投資金額を抑えたいがために充実したフォローアップをつい削りたくなりますが、何のために行う研修なのかを考えましょう。
 

■研修内容に合わせた最適な講師を選べるか

事業計画を達成するために研修会社を使うときは会社の事業計画に合わせた最適な研修が提供できるかは最低限必要です。
新人ならば新入社員研修。リーダーならば中堅社員研修が必要です。会社の中期経営計画に「ダイバーシティの推進」と書かれていれば当然ダイバーシティ研修は必要ですし、国際化が必須ならばグローバル研修は全社員が受けなければならないでしょう。もちろん売上達成のために営業力をつけるために特別な営業研修を受ける、なんてこともあると思います。
研修会社によっても得意分野と不得意分野がありますし、所属している講師にもそれが言えます。提案された講師の経歴はしっかりと見極めましょう。
また、有名な講師が1名で運営しているような研修会社もよくありますが、少々大きい研修会社ですと、1つの研修テーマに対し複数の講師が在籍していることがあります。その場合、自社に合った講師を選ぶことができ、またスケジュールにも幅を持たせることが可能です。
 

■研修カリキュラムを自分たちで組み立てられるか

会社によって研修の年間スケジュールやカリキュラムが変わります。
新卒が採用のメインであれば新入社員研修は4月に行うでしょう。中途がメインであれば少人数の研修を毎月やるかもしれません。
研修会社は人事担当者や、時には経営陣と一緒になって研修内容の企画と設計を行えないと意味がありません。自社に合ったノウハウを提供していない研修を受ける意味はありません。
研修は経営陣へのヒアリングや社内へのヒアリングを通じた課題の整理から、年間スケジュールの作成、資料作成から当日の会場設営・昼食の手配まで様々なプロセスを経て出来上がります。
従業員が手ごたえを感じるような研修を行い、進行するために研修会社にも人事担当者と一緒になって研修を企画しカスタマイズする力が求められます。
ちなみに社内外問わず集合研修という方法もあります。なかなか自社の計画に落とし込んだ内容を受講するのが難しいといえますが、フォローアップをきちんと計画実行さえできれば効果は見込めますし、投資額を抑制することもできます。
 

■研修後のフォローや効果測定はあるか

人材育成とはいえ、研修は成果をきちんと計測するのが難しい活動です。だからこそ、中長期的な視点が必要であり、PDCAを回すことが必須になります。この視点がないと成果に結びつけることができなくなります。
そもそも「成果をどう定義するか」から始まり、定量的定性的に達成度を検証します。指標は、作業速度、受注率、リピート率、歩留り率、離職率、イベントへの参加度、提案数、資格取得などが挙げられます。自社にとって事業計画を達成するために何がKPIに設定するかが研修の効果測定方法になるかと思います。
当日アンケートによる課題の発見や、後日のe-ラーニングによるフォローアップ研修など研修の受講者が再度振り返りを行う手段が多数考案されています。これらの手段を企業に合わせて適切にアウトソース会社が提案できるかどうかは、研修会社の質を見極めるうえで大切なポイントです。
 

■委託先と協力して社員研修を仕組化しよう

社員研修は自社の事業計画を達成し、社員一人一人の生産性を高めるために必要なことです。ただ、「効果がどうもわからない」ですし、「効果がわからないものに金は出しにくい」ということで、OJTに逃げってしまっている企業は非常に多いと思います。また、「講師ができる人材がいない」「企画できる担当者がいない（もしくは時間がとれない）」という理由もあると思います。
だからこそ、適切な研修を質量ともに提供でき、かつ充実したフォローアップができる研修会社をパートナーにする必要があります。
研修会社は、社員研修を仕組み化し、少ない工数で成果を上げていく手段を持っています。
研修成果を見える化し、社員にとって満足度の高い研修を提供するために、アウトソーシングを活用してみてはいかがでしょうか。
こちらも参考になさってください。
「新入社員研修の内容はどうすればいい？新人が伸びる人材育成・教育制度とは | 人事のキホン3」