派遣法改正による「同一労働同一賃金」導入で企業が負うリスクと対策

労働者派遣法はこれまでにも何度か改正されてきましたが、働き方改革に関連して、2020年4月1日に新たに「改正労働者派遣法」が施行されることになりました。

今回の改正の大きなポイントは、「同一労働同一賃金」が導入されることですが、それに伴って企業はどのような対策を求められるのでしょうか。今回は、派遣法改正の概要や同一労働同一賃金、今後の派遣市場の動向などをお伝えします。

厚生労働省「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」を参考に作成

 

今回の改正について

もともと労働者派遣法が制定された目的は「労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずる」ことでしたが、やがて派遣労働者の保護が目的に加えられました。平成24年の改正時には「派遣労働者の保護等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする」という一文が条文に追加されました。そして今回の改正も、「派遣労働者の保護」に重点が置かれた改正となっています。

これまでも「派遣労働者の保護」に重点が置かれた改正が続いてきましたが、今回の派遣法改正では、さらに踏み込み「正社員などの無期雇用フルタイム労働者と派遣労働者の格差を是正すること」を大きな目的としています。

同一労働同一賃金とは

正規雇用の労働者と派遣労働者では、労働条件が大きく異なります。一般的に月給制ではなく時給制がとられているほか、昇給や退職金制度もほとんどありません。派遣先企業で正規雇用の労働者に適用されている福利厚生を利用できないことも多く、賃金制度も全く別ものでした。
その理由としては、そもそもの派遣雇用の仕組みが【派遣会社と派遣労働者との雇用契約】であるからです。
しかしそのことによって、正規雇用の労働者と同じ仕事なのに給与額に大きな差が出たり、正規雇用の労働者より長時間働いているのに給与が低いなどの問題がありました。こうした格差を是正するために、派遣労働者をはじめとする非正規雇用者の処遇改善が大きな目的となっています。

・派遣先から派遣元へ、比較対象労働者(職務内容や配属変更の範囲などが派遣社員と同等である正規雇用労働者のこと)の待遇情報を提供すること
・派遣元から派遣先へ、待遇決定方式の情報を提供すること
・派遣元から派遣労働者に対する説明義務の強化
・行政ADR(裁判外紛争解決手続)規定の整備

このうち、派遣先企業に関連するものとしては、比較対象労働者の待遇情報の情報提供・行政ADRがあります。ちなみに、情報提供の度合いは派遣労働者の待遇方式によって異なります。

 

待遇方式には、【派遣先均等・均衡方式】と【労使協定方式】の2種類がある

派遣社員は派遣元と雇用契約を結ぶため、派遣社員に対する労働条件などの待遇は派遣元が決めることになります。

今回の法改正によって、派遣元は「派遣先に待遇を合わせる」または「派遣元が待遇を決める」の、このどちらかの方式を取ることが義務化されました。この方式を【派遣先均等・均衡方式】と【労使協定方式】と呼びます。

派遣先均等・均衡方式とは

派遣先均等・均衡方式を採用した場合、派遣労働者の待遇は派遣先企業の待遇に合わせることになります。大企業と中小企業とでは時給額や福利厚生制度の内容などが異なることも多いものですが、派遣労働者にとってみれば、派遣先が変われば自身の待遇が変わることになります。
派遣先企業に待遇を合わせるためには、派遣労働者と同程度の業務を行っている正規雇用の労働者についてどのような待遇がなされているかを、派遣元が把握しておかなければなりません。
そこで派遣先均等・均衡方式を取る場合には、派遣先企業には【派遣元に比較対象労働者の情報を提供する】ことが義務づけられます。派遣先企業としては、この情報を作成する労力がかかるため、ほとんど採用されていない方式ではあります。

労使協定方式とは

労使協定方式は、統計数値をもとに派遣労働者の待遇を決める方式です。
労使協定方式では、派遣労働者の賃金について以下の要件が定められています。

・派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額であること
・派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に、通勤手当等を除く職務の内容に密接に関連して支払われる賃金が改善されること
・派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること
引用元:
厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

この「一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額」という要件を満たすために、労使協定方式では、毎年公開される「賃金構造基本統計調査」や「職業安定業務統計」などの統計数値を用いて賃金テーブルを作成しなければなりません。


参考:厚生労働省「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額」

 

賃金テーブルは派遣元が作成するため、派遣先企業は派遣元に比較対象労働者の賃金や評価に関する情報を提供する必要がありません。提供すべき比較対象労働者の情報は、教育訓練や福利厚生施設に関するものに限定されるため、派遣先企業の労力がそこまでかからないのが特徴といえます。

ただ、派遣先企業は賃金テーブルによってどれくらい賃金が変動するのかを把握しておくことが必要です。賃金テーブルを適用することによって、これまでよりも派遣労働者に支払う賃金が上がることになれば、人件費がさらに増加してしまうからです。
例えば、「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額(時給換算)」によれば、大分類「事務的職業」の2年目の時給は1,351円となっていますが、小分類を見てみると、人事事務員は1,567円、秘書は1,535円となっています。

人件費を考える際には、小分類まで確認して検討を行うことが必要です。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のどちらにするかは、派遣元と派遣先の合意によって決まります。企業によっては複数の派遣先を使い分けて派遣労働者を受け入れているところも多いかと思いますが、複数の派遣会社を使う場合には、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式が混在していても問題はありません。ただ、派遣先企業が派遣元に比較対象労働者の情報を提供する必要のない労使協定方式の方が、多く利用されています。

評価制度

労使協定方式において派遣先企業が押さえておきたいのが、派遣労働者の評価制度です。労使協定方式の要件に関しては、以下のように評価制度に関する規定が定められました。

・派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に、通勤手当等を除く職務の内容に密接に関連して支払われる賃金が改善されること
・派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること

このように、正規雇用の労働者と同様に派遣労働者に対しても評価に応じて賃金の改定が求められます。派遣先企業には評価を行うことが義務づけられるうえ、賃金が改定されると派遣先企業の人件費コストに影響してきますので、評価制度についても一定の理解が必要です。

 

行政ADR

正規雇用の労働者や短時間労働者が事業主から不当な待遇を受けることがありますが、こうした事業主と労働者間のトラブルを解決する方法のひとつが行政ADRです。裁判外紛争解決手続とも呼ばれますが、労働者がADRを利用することで以下のようなサポートを受けることができます。

・行政が事業主に対して勧告や指導・助言を行う
・行政が事業主と労働者との間に入って調停会議などを行う

今回の派遣法改正では行政ADRが整備され、正規雇用の労働者だけでなく、派遣労働者やパートタイム労働者についても行政ADRが整備されました。

派遣社員にとって事業主は派遣元にあたるため、行政ADRは基本的には派遣元と派遣社員の問題とはなるものの、教育訓練の実施や福利厚生施設の利用に関しては派遣先も行政ADRに関わる可能性があります。

 

今回の派遣法改正によって、派遣先企業が負うリスクとは

今回の派遣法改正では、正規雇用の労働者と派遣労働者の待遇差を是正することが大きな目的となっています。改正によって派遣先企業が負うリスクにはどのようなものがあるのか、最後にまとめます。

・これまで以上に人件費が増える可能性がある

派遣法改正によって派遣労働者の賃金待遇が変わることで、これまでは必要なかった交通費の支給や退職金制度の導入などが求められることにより、人件費が増える可能性が高まります。

また、労使協定方式の場合は派遣元が作成する賃金テーブルに沿って賃金が決まることになりますが、同じ業務に従事するのであれば、中小企業も大企業も同じ賃金テーブルを使うことになります。そのため、中小企業にとっては派遣労働者の賃金水準が上がる可能性も出てきます。

・評価制度などを見直し、新設するコストがかかる

派遣先均等・均衡方式を採用する企業は比較対象労働者の情報を派遣元に提供しなければなりません。そのため、新たに比較対象労働者の決定や、派遣労働者に依頼する業務の見直しなどの業務が生まれる可能性があります。中には大きく賃金制度全体の見直しが求められる企業もあるかもしれません。

また、労使協定方式では評価制度に派遣先が協力しなければならないため、評価基準を社内で統一するなどの作業が生じる可能性があります。このように、制度の見直しや新設に関するコストがかかる可能性があります。

・違反すると罰則がある

さらに注意しておきたいのが、違反したときの罰則についてです。派遣先が比較対象労働者の情報提供を怠った場合、または虚偽の情報を提供した場合には、行政による勧告だけでなく社名公表の対象となるなど、社会的制裁のリスクも発生しますので注意が必要です。

 

まとめ

今回は、派遣法改正の内容と、それによる派遣先企業の義務やリスクについてご紹介しました。今回の大きな目玉は「同一労働同一賃金」の導入ですが、これに伴って人件費コストが増える企業も出てくる可能性があります。改正によってどのようなリスクが生じるのかを把握した上で、施行に向けて準備を進めていきましょう。

 

 

ライタープロフィール

金子 千鶴代

金子 千鶴代

ステラワークス代表・ライター。 商業施設や飲食業界などで10年近く経理・総務に従事し、2016年からライターとして独立。 「難しいことをわかりやすく伝える」をモットーに、これまで法制度や行政、住宅や公的保険などのコンテンツを数多く執筆。