人事管理とは?目的や業務を理解して企業競争力を高めよう

人事管理とは、企業が社員を効果的に活用できるよう管理する一連の業務を指します。社員一人ひとりがベストパフォーマンスを発揮できるために、人事管理は非常に重要です。自社で人事管理を適切に行えているか、しっかりと確認しておきたいところです。

「人事管理」と一言で言っても多くの業務があります。人材の採用、評価、配置、開発、モチベーション管理、就業規則関連と多岐に渡ります。また、労務管理や労働組合対策も含まれます。つまり、社員が入社してから退職するまでの働き方や働く環境の支援全般を行っているのです。

そのため、人事管理を任せられた担当者は、あまりにも幅広い業務で何から着手すればよいか分からなくなる方もいるのではないでしょうか。

本記事では、なぜ人事管理が求められているか、そして多岐にわたる業務の全体像について理解を深めていただけるようご紹介していきます。

 

なぜ人事管理が必要なのか?

人事管理を必要とする理由は何でしょうか。

人材は企業において最も重要な要素です。そのために、優秀な人材の採用から、現社員に長く働き続けてもらう環境を整えること、そして社員のスキルアップや生産性向上を図れる体制を築くことは欠かせません。これを実現するために必要なのが人事管理です。

つまり企業競争力を高めるため、人事管理は必要なのです。

たとえば、人材確保という視点で見てみましょう。転職が当たり前になっている今、職場環境の魅力があることは優秀な人材確保に有利となります。また、働き方改革と言われ、人々の働き方もここ数年で多様化してきました。企業で社員の立場でも、「自分に働きやすい」環境の選択肢が増えています。法制度を遵守することはもちろんのこと、人材の確保の幅を広げるために、どこまでの働き方を受け入れられるのか自社内で検討し、制度として明文化しておくことが重要でしょう。このようなことを計画し、規則化し、運用にのせることも人事管理の役目です。

また、福利厚生や研修も含まれます。社員ひとりひとりに焦点をあて、スキルアップやキャリア形成ができるよう研修や支援制度、福利厚生なども採用活動では重要視されるポイントです。このような環境づくりや一人ひとりの社員を適切に管理、育成していくことで企業としての価値が高まり、生産性の高い職場になるでしょう。

このように、人材を集めて、採用し、活躍させることが人事管理の意義です。それでは、それを実現するためにどのような業務があるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

 

人事管理の具体的な内容

人事管理の業務について考えていきましょう。

「労務管理」や「勤怠管理」は人事管理の一部である

人事管理というと、「労務管理」や「勤怠管理」と混同されることがあります。正しくは、「勤怠管理」は「労務管理」の一部であり、その「労務管理」は「人事管理」の一部です。

勤怠管理<労務管理<人事管理 

労務管理とは、労働環境を管理する業務です。社会保険をはじめ、労働条件や労使の雇用関係、給与、福利厚生、賞与などが業務範囲です。社員間のトラブルやハラスメント、安全衛生面の管理も労務管理の担当範囲です。そして勤怠管理とは、出退勤時間や残業、有給など労働時間などを法律を遵守しながら運用していくことです。

適切な労働時間で社員の健康を維持し、元気に働き続けてもらうための勤怠管理。そして、働いた成果に対する評価を表彰制度や報酬で返し、モチベーション高く働けることを目指した労務管理。このように心身ともに支えていくことも人事管理ですが、あくまで大枠の一部なのです。

「人事管理」の全体像

採用活動から退職までの一連の業務を担う人事管理について、対象となる業務を大枠でまとめてみました。

雇用全般 優秀な社員の確保と適材適所での配置、活用を目指すものです。・社員の採用から人員配置・昇進・昇格の検討の人事評価・異動希望面談・モチベーション管理など
報酬全般 社員が適正な賃金を得られるよう透明性高い運営を目指します。・報酬、インセンティブ、職能給・退職金や各種手当て・賃金制度の構築、管理・人事考課、評価制度 など
勤怠管理 法律を遵守し社員が健康を保てるよう時間の管理をすること全般を指します。・出退勤、残業時間の管理・休業、有給休暇取得管理・就業規則、制度構築、管理 など
教育、研修 社員のスキルアップを目指すものです。・社員教育全般、OJT・社外研修・資格取得の推奨や、支援制度 など
安全・衛生面の管理 社員がモチベーション高く安心して働ける労働環境作りを目指します。・社員の健康管理、労働環境の見直し、改善・安全や衛生面管理・事故防止管理・法律の遵守 など
労働組合関連 安定した労働体制を守ります。・労働組合との交渉、調整、協約の締結・社員からの苦情受付、対応、改善・福利厚生の整備

 

「人事管理」をするなら把握しておきたい法律

上表のコメントでまとめた通り、人事管理には多くの法律が絡みます。自社の人事管理がどこまでの範囲を含有するかによって知っておくべき法律は変わりますが、ここでは人事管理全般として代表的な法律をご紹介していきます。
(以下、法律の記載に則り、社員を「労働者」として記します)

労働基準法

労働に関する最低基準の条件を定めている法律です。労働時間や日数、有給休暇から賃金に関する内容が含まれます。雇用形態に差はなく、働く全ての社員が対象となります。

労働組合法

労働者の立場を雇用側と対等とするために定められています。雇用する側とされる側の立場として、雇用される労働者が不利益を受けることを回避します。

最低賃金法

最低賃金について定められています。

労働契約法

労働契約についての基本的なルールをわかりやすく定めている、労働者の保護に関する法律です。労働紛争などを未然に防ぎ安心して働けることを目指して策定されました。

労働安全衛生法

労働者が安全で健康的に働けるよう、職場における安全と衛生環境についての基準を定めています。

男女雇用機会均等法

雇用条件、評価制度、人事配置、昇進などに代表されるあらゆる人事管理において、男女が均等に機会と待遇を受けるべきということを定めています。

雇用保険法

労働者が失業したときや再就職を支援するための法律です。失業保険なども含まれています。

育児・介護休業法

育児や介護に関わる労働者を支援するために定められています。企業側にも育児・介護する労働者が働きやすい環境づくりを求められています。

 

人事管理の課題について

人事管理は、当然ながら人が中心となります。働く環境が大きく変わっている今、時代によって課題も変化していきます。

人材確保と流出防止の課題

企業において、最も貴重な資源は人です。そのため、優秀な人を採用できるか、また入社した社員に活躍してもらい、長く働いてもらえるかは人事の永久的な悩みと言ってもいいでしょう。労働人口減少から優秀な人材を確保する採用競争はこれからも激しくなっていくことが予測されます。人材需要の高まりとともに、人材側の要求・要望の水準も高まります。実際に、人材大手リクルートキャリアの調査によると、20代の転職者数が2014年度からの5年間で2倍超、なかでも20代前半は4培近くになったとも言われています。この調査からも分かる通り、転職のハードルは下がってきていることから、採用も厳しいけれど、採用後に長く定着してもらうために企業は努力し続けなければならないと言えます。

参考)
http://www.stat.go.jp/data/jinsui/pdf/2008np.pdf?_fsi=VBobP9EU#page=4
https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2018/02/28/15.html?_fsi=VBobP9EU
https://www.j-cast.com/kaisha/2020/02/22380245.html

働き方の多様化や法制度の改正

2019年の働き方改革関連法案の改正や、昨今の政府や都からのテレワーク要請、時差出勤など働き方について、文字通り改革が急ピッチで進められています。また働く場所の問題だけではありません。今では男性の育児休暇取得や、女性管理職が育児休暇で時短となった場合はどのように対応するか、フレックス導入では深夜業務の多いSEと一般業務の社員を同一に考えるのかなど各企業の業態や状況によって考えるべきことは沢山あります。

これらの事態についてまだ検討や対応をしていないようであれば早急にルールを整える必要があります。就業規則や人事評価など変更する領域は多岐にわたります。まして、評価に関わることとなれば社員から同意が得られ運用を軌道に乗せなければならず、簡単に行うことができません。

また、一度改定したとしても、採用や社員の定着率、社員の反応を鑑みて適宜見直す必要もあるでしょう。

社員のモチベーション管理

働き方の変化に伴い、対面で業務を遂行することが減ったことも人事管理における課題につながります。対面の頃は、目の前にいるメンバーのモチベーションを推し量ることができても、いまではリモートとなり音声とカメラ越しでは相手の気持ちを推し量ることも難しく、更にフォローもできないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

メンバーだけでなく、管理職も初めての経験です。こういうときこそ人事管理の部門が舵をとってモチベーションサーベイを行って可視化したり、マネジメントする側についてもしっかりとした研修や道筋を示してあげることも必要になります。

 

システムで人事管理はどう変わる?

先にあげた課題は代表例になりますが、このような人に絡む問題に対してどのように対策をしていけばいいのでしょうか。それは、まず人事管理が掌握している情報を可視化することから始まると考えています。

自社にどのような属性の社員がいるのか、部署や役職ごとの勤務時間はどうなっているか、活躍している人材はどのような経緯と状況であったか…など人事の長年の勘や肌感ではなく、定量的なデータとして可視化することで現状を正しく理解できます。課題として考えていたが、実は大した問題ではないこともありえますし、見えていなかった課題が浮かび上がることもあります。

それでは、いざ行おう!と思ったところで人事情報は膨大です。多角的に分析したいということならなおさら項目も増えるでしょう。人力で行うには膨大な時間と労力を要するため、人事管理システムの活用がおすすめです。それでは、人事管理システムを活用する3つのメリットを紹介します。

◆社員情報を一元管理できる

人事管理システムを活用すると、人事に関する情報を一元管理できます。そして一元管理した情報は人材配置や評価など、多角的な視点からの分析に活用できます。人事情報を一元管理することで、社員の情報を閲覧・管理しやすくなります。たとえばクラウド人事管理システムでは、1つのシステムで社員の全情報を確認できて効率的です。セキュリティの観点からも、機密情報などを紛失することがないため安心です。

◆円滑な情報共有ができる

人事管理システムのおかげで、一元管理された情報は可視化できるようになります。ダッシュボードを使うと、課題の傾向が見つけやすく、改善点の把握が可能です。しかも1つの人事管理システム上で一元管理しているため、他の人にも円滑に人事情報を共有できます。

◆分析結果が直感的に理解できる

すべての社員情報は人事管理システム上で蓄積・管理され、直感的に各々の社員の情報が把握できるようになっています。また利用する人事管理システム次第で、分析結果はグラフや表で示されるので、より直感的に情報を把握することができます。

 

 

まとめ|企業躍進の肝はやはり人!生産性高く働ける環境づくりを支える人事管理を目指そう

人事管理の機能次第で、会社が変わります。会社を動かすのはなんと言っても、人です。

今回、色々と人事管理と言われる業務の範囲や課題について深堀をしましたが、根底にある大切なことは自社で働いてる社員を思う姿勢ではないでしょうか。

時代がこうだから、他社もやってるからやらなくては、と無理をすることはありません。自社が求めるスキルセットや人材像をふまえ、それを実現するために必要な環境、評価、制度などを考えていけるのがベストです。そして、このような運用、管理は舵取りをする人が重要です。良い人材を育て、会社が躍進できるような体制づくりを応援しています。

 

 

ライタープロフィール

パプリカ

パプリカ

外資系総合商社と総合マーケティング支援会社にて法人向け営業職を経験。 世の中にあふれる情報をかんたんにわかりやすく、一人ひとりに合ったかたちで伝えることをミッションに活動中。