企業における人事異動の目的。適切な時期は？拒否は可能？

企業の戦略として、「人材の適材適所」があります。その人材の能力と適性を理解して、最も活躍できるポジションに置くことで会社の競争力の底上げが期待できます。社員全員が同じ能力ではなく、それぞれ「営業向き」「広報向き」「技術向き」といった特性があります。それを正しく把握してポジションを用意することが人事の仕事のひとつです。
それらの適材適所を達成する手段として人事異動があります。今回は人事異動について解説します。
 

■人事異動の目的

「人事異動」と聞くとどのようなイメージを持つでしょうか。企業の規模によって違いはありますが、「人事異動」は、会社の財産である人材を適材適所に配置することで、企業活動をより良い方向へ動かすという目的のために実施されるものです。
とくに日本は「終身雇用制」の傾向が弱まっているとはいえ今でも根強く、ひとつの部署に長く属することがプラスにもマイナス（怠けや飽きなど）にもなります。
それらを防ぐために定期的に人材の配置転換や検討を行うことで企業活動へのマイナス影響を回避したり、新たな環境や人間関係の構築で切磋琢磨する環境をつくりことが求められるのです。
この人事異動は、企業から一方的に指示される場合と、社員自らが申し出る場合があります。もちろん、自身が申し出た希望部署に必ず異動出来るものではありませんし、一方的な人事異動を必ず承諾する必要もありません。
（ただし拒否できるのは権利の濫用、契約書に勤務地限定と書いているのに転勤を命じられた、などといった特別なケースだけに限定されるのが現状で、一般的には終身雇用を会社が“保障”する代わりに「黙って従え」が基本かと思われます）
 

■人事異動の時期は？

異動をするときは業務の引継ぎや場合によっては引っ越しの準備があるため、内示から実際の異動まで一定の期間があることが普通です。一般的には異動対象者に予め内示があった上で、全社員に公示、異動という流れが通常でしょう。社員自らが「異動希望」を申請していたものであれば、予め心の準備もできていますし、引継も視野にあるため、異動までも容易に進みますが、予期せぬ異動が起こった場合は、そう簡単にはいきません。
内示も公示一週間前や1か月前など色々ですが、企業によっては、慣例として、3年ごとに配置転換があるところもありますので、何となく察知もできます。慣例である場合は、内示もなく、そのまま公示という場合もあるようです。
また、上記以外にも、社員の退職による人事異動もあります。これは、新たな人材を採用するのではなくて既存社員で補填しようという考えや、社内で新しいことにチャレンジしたいと思っている社員にチャレンジする機会を与える意図があります。
次に、人事異動の時期ですが、企業によって異なりますが、大半は決算と関係し、期末や、半期決算の時期などで行われます。毎年、2月、3月といった春先や9月、10月等に行われることが多いのではないでしょうか。こうした時期に取引先企業に連絡が入ったり、担当者が後任者を伴って取引先へ「ご挨拶まわり」を行っている姿をよく見かけます。役職が高位の社員であれば、異動並びに後任者の御挨拶状を郵送したりすることもあります。
公示されて新しい配属先へ移るまでの期間は各企業で異なりますが、大半は半月から1か月、長くても2ヶ月以内です。同じ勤務地で部署だけ変わるのであれば特に私生活に支障はありませんが、支店間異動など引っ越しを伴う異動であれば、住まいの手配や子供の転校手続きなど業務以外にもやることが発生します。
また、新しい部署へ異動するまでには、取引先へのご挨拶まわりや引継ぎを行わなければなりません。引継ぎをする社員が決まっていれば直接の説明も行えますが、引継要員も同じく他部署から異動してくるとなれば、何も伝えられないまま部署を去っていく、という事態になります。ですから内示があろうとなかろうと、異動が決まったら、部署に残る同僚が厳しい状況に陥らないよう、出来るだけ引継ぎ事項をまとめることが大事になってきます。
せっかくの有益な判断で行われた人事異動のせいでぎくしゃくし、チームワークに乱れがでると、人事異動の目的は達成できないばかりかマイナスに転じてしまうでしょう。「何も引継ぎができない」という危機的状況をつくらないためにも、日ごろから定期的に業務内容をノートやPC上でまとめることを勧めましょう。業務の見直しや改善をすることもできるのでお勧めです。
 

■人事異動の拒否・希望にはどう対処するべきか

人事異動は会社が企業活動を効率良く、また有益にするために行うものです。企業側からの通達ではありますが、必ず承諾しなければならない、という「命令」ではありません。
人によっては「介護中の家族に大きな負担がかかるため異動したくない」と考える社員もいるでしょう。したがって、人事担当者は異動対象者から「お断り」の話が挙がってきた時に適切な対応をすることが重要になってきます。
一方的に「会社の判断だから」、「絶対的な通達である」など冷たい対応をするのではなく、何故異動を断るのかをきちんとヒアリングし、再検討する場をもつことが大切です。もちろん、企業が「必要」と判断した結果として人事異動が発生するのですが、お互いが納得できるまで話をつめ、異動をする、しないを決めることが大切であると考えます。
ただ、公示を行った後にこういった事態を招くと、企業内でもざわつき、おまけに「なかった話」になると要らぬトラブルを招くことにもなりかねません。こういったリスクを避けるためにも、公示前に予め内示を行い、説明と承諾を取ることを強く勧めます。
人事異動の希望に関しては、当然タイミングの問題もありますが、対象者と希望部署の担当者の相性や部署のキャパシティ、希望するキャリアパスといった多面的なことを考慮することが必要です。場合によっては同じ部署に対する希望者が複数人いるため、その中から選抜も必要になってきます。対象者が希望通りの部署に行ける確率は一般的には低いようです。
 

■異動は対象者にとってメリットも

社員としてはできるだけ今の環境を変えず働いていたいものですが、会社の組織の一員として、自身の意見だけを言って異動を拒否するのは適切ではないでしょう。実は人事異動は、社員にとっては新しいことにチャレンジできたり人脈を広げるといったメリットもあります。大きな懸念事項がないのであれば、新天地で働けるとプラスに考えることも1つの選択肢でしょう。
人事異動は会社の財産である「ヒト」を取り扱う問題です。会社は「ヒト」が動かしていることを忘れてはなりません。社員の意思を尊重した人事異動を行いより良い企業活動を行うことが最良です。