企業における働き方。裁量労働制とはどんな制度?

以前に説明しました『新しいオフィス内外の働き方。利用企業が増えているリモートワーク、フリーアドレス制度とは?』は「リモートワーク」「フリーアドレス」といったオフィス内外の働き方について解説しましたが、今回は裁量労働制という働き方を紹介します。

これは、ITやテクノロジーが進化するにつれ、いわゆるホワイトカラーと呼ばれる職種を中心に導入されてきました。しかし裁量労働制を導入するためには厳しい要件があり、導入している企業はまだまだ少ないのが現状です。裁量労働制はどんなものなのか、いったいどのようなメリット・デメリットがあるのか解説します。

 

裁量労働制とは

裁量労働制とは、仕事の進め方や時間配分を会社に指示されるのではなく、労働者が決定できる労働形態の一つです。あらかじめ、みなし労働時間を決めておき、実際に働いた時間とは関係無くみなし労働時間で賃金が計算されるという特徴があります。

ただし、どんな企業でも簡単に導入できるというものではなく、主に以下の要件を満たす必要があります。

①労働者と使用者の間で協定を結ぶ
②厚生労働省が定めた特定の職種(もしくは業務)

また特定の職種は大きく2つに分けられます。

 

1.専門業務型裁量労働制

弁護士、税理士、デザイナー、ゲームクリエイター、映画等のプロデューサー、システム設計分析など高度な専門性を要する19職種が対象。(実際の仕事内容によっては対象外と判断されることもあります)

 

2.企画業務型裁量労働制

企業経営や事業運営など会社の中核を担う部門での企画立案、調査、分析業務に携わる労働者。さらに、その業務に携わるだけではなく、労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決を決議する必要があり、より厳格な要件を満たさなければなりません。

 

裁量労働制のメリット・デメリット

ではメリット・デメリットを見てみましょう。

メリット

労働者にとっては、労働時間の拘束を受けないことが挙げられます。
裁量労働制は仕事を労働時間ではなく成果でとらえる考えが基になります。仕事の進め方は労働者の裁量で決めることができるので、労働時間に縛られずに「一番成果が出る時間の使い方」で働くことができます。
たとえば、8時間でやるべきところを4時間で成果を出せれば、8時間就業した分(残り4時間働かなくても)、給与を手にすることができます。
一方、企業側にとっては、勤怠など労務管理のコストを削減できること、人件費の見込みを立てやすいことがメリットとして挙げられます。

 

デメリット

労働者にとって、労働時間がみなし労働として扱われるため、決められた時間以上の労働に対しては時間外手当が一切出ないというデメリットがあります。
たとえば、1日8時間以内と取り決めた場合は、時間外手当は発生しません。
ただし、全く手当がつかないわけではありません。みなし労働時間が8時間を超える場合は、超えた分の時間外手当は発生しますし、22時以降から翌5時までの間に働いた場合や法定休日に働いた場合には、裁量労働制でも残業手当や休日出勤での割増賃金が適用されます。
企業側にとっては、制度導入のために手間がかかること、長期労働が原因の事故が発生した場合、それによる訴訟・社会的な制裁がデメリットとして挙げられます。

裁量労働制が一時期流行ったことがありましたが、制度の理解不足から「裁量労働制にすれば、残業代を払わずに仕事をさせられる」という勘違いが多くありました。法定労働時間を超えれば割増賃金を支払う必要があるのは当然なのです。(労使間で36協定を結んでいる前提です)

一般的に労使間で1日8時間、週40時間と取り決められていたら、それ以上の労働には各種相当の手当がつきます。

 

制度が採用される理由

裁量労働制が採用される理由としては、従業員のモチベーションのアップを図れることや労務管理のコストを抑えられるという事が挙げられます。

労働者は自分で時間をコントロールできるため、自分のペースで仕事に向き合うことができます。また、少ない時間で成果を挙げられればみなし労働時間と同等の給与をもらうことができ、モチベーションのアップに繋がります。

また、会社側も一般的な雇用体系とは違い、厳密な労務管理をする必要がないため、労務管理にかけるコストを抑えることができます。

 

裁量労働制が向いている職種・業務

専門業務型裁量労働制の19職種が該当します。

既にいくつか挙げていますが、他に

・システムエンジニア
・プログラマー
・出版、テレビなどの取材、編集
・コンサルタント
・研究開発職
・建築士

などがあります。

わかりづらいのが企画業務型裁量労働制で定められている職種です。
経営企画、人事・労務、財務・経理、広報、営業、生産を担当する各々の部署における業務のうち、調査及び分析を行い、企画・計画を策定する業務と限定されます。

例えば人事・労務業務のなかでも人事データを入力する、給与計算処理を行う業務は対象となりません。人事制度の改善のための企画設計や採用企画立案の業務など、より高度な業務を行う職種が対象になります。

これらの職種・業務に共通している特徴は、「労働時間=成果」とは限らないことや、クリエイティブ(一種のセンスが必要)な仕事であることです。

 

裁量労働制における給与体系

裁量労働制では、多くの場合年俸制が採用されます。

年俸制は会社の決まりごとや年齢などによらず、1年間(または半年間)仕事で残した成果物に基づいて次期の報酬を決める企業が多いです。成果物を重視するクリエイティブな業種と年俸制は相性が良いと言えます。

■裁量労働制とフレックスの違いとは

フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ総労働時間を決めた上で、始業・終業時間や就業時間を労働者が自分で自由に決めることができる働き方です。一般的に、フレックスタイム制では1日の中で必ず労働しなければいけない時間帯である「コアタイム」と、時間内であればいつ出勤・退勤してもいい時間帯である「フレキシブルタイム」を設定します。(コアタイムを設定せず、全てフレキシブルタイムとすることも可能です。)その場合は、会社が定めたコアタイムに就業していれば始業・終業時間は自由です。

裁量労働制との大きな違いは、「みなし労働時間」の設定がないことです。例えば、裁量労働制でみなし労働時間を1日7時間とした場合、実際の労働時間が5時間であろうと9時間であろうと、みなし労働時間の7時間働いたこととみなされます。一方、フレックスタイム制では所定労働時間は働かなければならず、実労働時間をカウントします。

残業代の考え方にも違いがあります。裁量労働制の場合、みなし労働時間を8時間以内に定めた場合は残業代が発生しませんが、みなし労働時間が8時間を超える場合には残業代が発生します。例えば、みなし労働時間を9時間とした場合、法定の8時間を超過した1時間分に残業代が発生します。フレックスタイム制では、あらかじめ定められた総労働時間を超えた部分のみに残業代が発生します。

フレックスタイム制の就業時間を労働者側で自由に選択できるという点は裁量労働制との共通点ですが、裁量労働制とフレックスタイム制は全く異なる労働制度です。

 

■裁量労働制と残業代の管理について

裁量労働制は、実働時間に関わらずみなし労働時間に対して定めた賃金が支払われるため、基本的には残業代は発生しません。ただし、みなし労働時間が法定の8時間を超えている場合や休日、深夜労働には残業代が発生します。

1、みなし労働時間が法定の1日8時間、週40時間を超えて定められている場合

1日のみなし労働時間が9時間の場合、実働時間が6時間であっても、10時間であっても、法定の8時間を超過している部分の1時間分の残業代が発生します。一般的には1カ月毎に固定残業代として支払われるパターンが多いです。

 

2、休日労働をした場合

裁量労働制のみなし労働時間は、所定の労働日(平日)に働いた時間をみなすものであるため、休日労働については法定内外に関わらず労働した時間分の給与が発生します。
さらに、週1日または4週間のうち4日間の法定休日に休日労働をした場合には、労働時間分の給与に35%以上の割増賃金がプラスされます。
また、法定外休日(例えば週休2日制の休日のうちいずれか)に労働した場合、「時給換算の賃金×働いた時間」で支給されます。

 

3、深夜労働をした場合

22時から翌朝5時までの深夜労働時間帯に労働した分は25%以上の深夜手当が支給されます。ただし、所定の労働日の場合は、深夜労働もみなし労働時間に含まれるため、残業代として支給されるのは割増分のみとなります。

 

裁量労働制を導入するには?

裁量労働制を導入するための手続きは、専門業務と企画業務の二通りに分かれています。
それぞれについて解説します。

 

■専門業務型裁量労働制

この制度を導入するには、次の事項を定めた労使協定を締結し、労働基準監督署長へ届け出る必要があります。また、就業規則にも定めておかなければなりません。

1.制度の対象とする業務
2.業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
3.労働時間としてみなす時間
4.労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
5.労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
6.協定の有効期間(※3年以内とすることが望ましい。)
7.4及び5に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること

(参考:厚生労働省Webサイト 「専門業務型裁量労働制」)

 

■企画業務型裁量労働制

この制度を導入するには、労使委員会を開催して裁量労働制を導入することやその他一定の事項について決議を行い、労働基準監督署に届け出る必要があります。流れとしては、以下のようになります。
1.労使委員会の設置
2.労使各側を代表する委員の選定
3.運営ルールの制定
4.労使委員会にて以下の事項の労使委員会の5分の4以上の多数による決議
①対象となる業務の具体的な範囲
②対象労働者の具体的な範囲
③労働したものとみなす時間
④使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容
⑤苦情の処理のための措置の具体的内容
⑥本制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと及び不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
⑦決議の有効期間(3年以内とすることが望ましい)
⑧企画業務型裁量労働制の実施状況に係る記録を保存すること(決議の有効期間中及びその満了後3年間)
5.以上の決議内容を労働基準監督署に届け出ること

(参考:厚生労働省Webサイト 「企画業務型裁量労働制」)

流れからわかるとおり、「労使委員会」の存在が重要です。無い場合は労働者によって結成される必要があります。
裁量労働制を導入することは容易ではありません。平成31年の就労条件総合調査結果では、専門業務型裁量労働制は全企業の2.3%、企画業務型裁量労働制は0.6%と積極的には利用されていないのが現状です。

(参考:厚生労働省「平成31年就労条件総合調査 結果の概況」)

 

まとめ

平成30年4月に「働き方改革関連法案(正式名称:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案)」が閣議決定されましたが、当初盛り込まれる予定だった裁量労働制の対象業務の拡大は見送られました。裁量労働制を肯定するための根拠となるデータに不備があったことなどが理由とされています。

裁量労働制を導入する際には本当に適した業務なのかを慎重に検討する必要があります。

裁量労働制をうまく機能させるために大切なポイントは「成果」をどう定義するかです。

クリエイティブな仕事ですと、当人としてはどうしても極めたい、品質を高めたいという気持ちが強くなります。そうすると必然的に就業する時間が長くなります。どのレベルで“止める”“止めさせる”かをしっかり明文化する必要があります。

管理者が具体的に「成果内容」を明示し、指示する担当者と成果物のイメージの共有をきちんと行うことがとても重要です。ここがキモで、成果の定義が共有されないまま仕事が進んでしまうと裁量労働制は機能しません。

また、会社側としては「成果を達成するための環境を整えているか」、労働者側は「成果を達成できる意欲と素養があるか」もポイントになります。

一時の流行から、裁量労働制には「残業代カット」という悪しきイメージを持たれている方もいると思います。しかし、前回の記事でご紹介したテレワークを始め、色々な働き方があるなかで、選択肢としてもう1回見直すのも良いかもしれません。

 

 

ライタープロフィール

くもと編集

くもと編集

マーケター兼編集者

NOC 当コンテンツの編集者。 宝飾業界と広告会社を経て2008年 NOC入社。営業や制作ディレクターを経験し、現在はWebマーケティング担当兼当コンテンツの編集を担当。 「NOCのサービスに直接関係のない記事であっても、読んでくれた方の役に立つ情報をお伝えしていきます。」