「派遣法改正の影響予測は当たったのか?」を徹底検証

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2015年9月30日に施行された労働者派遣法改正について、同年1月に「【人事担当者向け】2015年 労働者派遣法改正の影響を予測しています」という記事で、影響を予測しました。この予測通りになったのか検証したいと思います。
同時に、施行されて理解が進んでいない点を説明します。

 

■派遣法の改正後はどうなったか?

今回も弊社、人材サービス 人材派遣担当 コンサルタントOに、派遣先企業、派遣社員、派遣元企業の各立場の影響について話を聞きました。

「まず施行されたばかりなので、途中結果という前提で1年前の予測を振りかえりたいと思います。」

 


 

・派遣先企業

予測

-自由化業務-
抵触日後のクーリングオフ期間(派遣空白期間として3ヶ月)がなくなり派遣社員を交代すれば継続して仕事を依頼できるためメリットが大きい
-旧26業務-
同一人物・同業務に3年を超えて就業を依頼できないためメリットは小さい
派遣で3年以上就業させたい場合、派遣社員を「永続雇用」している派遣元に限定するか、派遣先が直接雇用する必要がある

結果
派遣先企業については、大なり小なりメリットがあると予測しましたが、実際に予測どおりの状況であるようです。

「旧自由化業務については、派遣先事業所単位の3年という制限は、“手続き”さえしっかり行えば、同業務をクーリングオフ期間なしで派遣社員を継続して利用することができます(ただし、3年ごとに派遣社員の交代が必要)。」
「旧26業務については派遣労働者個人単位で3年という上限がついたため逆に利用しにくくなりましたが、特定の業務に限定しなくてもよい点(つまり全て旧自由化業務扱い)では利用の幅が広がったともいえます。」

「継続して同業務を同じ派遣社員に依頼したいのであれば、派遣先で直接雇用する必要があります。しかし現時点では、具体的な方針を決めている企業はごく少数です。派遣労働者個人単位の期間制限が来る3年以内に方向性を決めていこうと考えている企業が多いようです。」

 


 

・派遣社員

予測

-自由化業務-
現状と変わらない可能性が高い
-旧26業務-
3年を超えて就業できなくなり、むしろデメリットがある(直接雇用化がない事を前提とした場合)

結果
派遣社員についての予測もほぼ想定どおりのようです。

「旧自由化業務に従事していた人は、やはり環境は大きく変わっていません。もともと期間制限があることを前提とした働き方でしたので。」
「旧26業務に携わっていた人は、デメリットがあるかもしれません。現時点では改正派遣法で新たに定められた期間制限の適用が開始されたばかりなので、3年経ってみないとわかりません。直雇用になるのか、契約解除になるかは、派遣先企業にヒアリングしても方針を決定している企業はほとんどないため、やはり結果は3年後でしょうか。」

「ただし、派遣元企業によるフォローアップが義務化されているため、次の派遣先、就職先が決まらない、というリスクは今よりも低減されるはずです。」

 


 

・派遣元企業

予測

「永続雇用」化についての検討、キャリアアップ措置の対応等など負荷が増えるためデメリットが多い
一方、「永続雇用」が可能でキャリアアップ教育も充実させることができれば、他社と差別化を図ることができ、優秀な人材を囲い込むことが可能

結果
派遣元企業についての予測もほぼ想定どおりのようです。

「やはりデメリットが多いといえます。キャリアアップのための研修の義務化や人材の囲い込みなどのコストが増えており、大手派遣会社でも登録者確保のための投資が増やしているようです。一方、中小規模の派遣会社は体力的にも厳しい環境におかれています。」

 


 

・まとめ
施行されてから期間が間もないこともあり、結果がはっきり出ていない点もありますが、おおよそ予測したとおりになっており、派遣先企業メリット有、派遣社員ほぼ変わらず、派遣元企業デメリット有となりました。

 

■派遣法改正の目的をおさらい

いま一度、労働者派遣法改正の目的をおさらいしますと、その目的は3つあります。

1.わかりやすい制度にする
2.キャリアアップ教育や直接雇用の推進を図り、雇用安定と処遇改善を進める
3.悪質な事業者を排除する

1はちょっと置いておきます。

2は、現時点では改正派遣法の期間制限に最長3年の“猶予”があるため、直接雇用へ結びついているかは不明です。キャリアアップ教育や雇用安定措置といった対応についても、かたちだけのものになるのか、有効な手段になるのか、引き続き各派遣会社の動向と派遣スタッフの満足度に注視していく必要があります。

コンサルタントO曰く、「ヒアリングした一部の企業では、現在派遣社員で行っている業務を含め、業務全体をきちんと精査する計画を進めているようです。このような見直しが進めば、“重要な業務を派遣社員でやらせている”ようなことは見直され、直接雇用に繋がっていくことは十分にあり得ると思います。」

3については、厚生労働省も厳しい態度を示しており、「悪質な事業者の社名公表」「事業許可の更新拒否」などを適宜実施するようです。その結果、悪質な事業者の数は減少するでしょう。

 

■わかりやすいが、一番わかりにくい

1の「わかりやすい制度にする」という点ですが、たしかに旧26号業務の定義やグレーゾーンの存在などがなくなったため、わかりやすくなったのですが、一方わかりにくい点も新たに出てきました。

コンサルタントO曰く、「派遣期間3年という上限について、派遣先事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位の期間制限という2つの期間が新たに設けられたことが若干混乱を生じているようです。
派遣される社員より派遣先企業の担当者の方がピンと来ていないようです。もちろんきちんと説明すれば理解していただけるのですが、厚生労働省の資料を読むだけでは難しいようですね。」

・派遣先事業所単位の期間制限とは

派遣先事業所単位の期間制限

出典:平成27年労働者派遣法改正法の概要 パンフレットより

同一の事業所において、派遣を利用できる期間は原則3年が限度になります。そして施行日(2015年9月30日)以後、最初に改正法の期間制限の対象となる労働者派遣を利用した日が3年の派遣可能期間の起算日となります。

起算日から3年経過し、それ以降も派遣を利用したい場合、3年ごとに更新の手続きが必要となります。

更新の手続きとは、過半数労働組合などに期間制限の上限に達する1ヶ月前に派遣可能期間を延長する事業所および期間を書面にて通知し、意見聴取をすることです。もし異議があれば、対応方針を改めて説明する必要があります。

上記対応を行ったうえで派遣先の通常の労働者(主に正社員)に周知(例えばイントラネットなど)すれば、手続きとしては終了です。その後また3年間、派遣社員を利用することができます。

ちなみに、意見聴取の内容を書面にて記載し、延長前の派遣可能期間が経過した日から3年間保存する必要があります。

①意見を聞いた過半数労働組合の名称、または過半数代表者の氏名
②過半数労働組合等に通知した日、および意見の内容
③過半数労働組合等から意見を聞いた日、および意見の内容
④意見を聞いて延長する期間を変更したときは、その変更した期間

・派遣労働者個人単位の期間制限とは

派遣労働者個人単位の期間制限

出典:平成27年労働者派遣法改正法の概要 パンフレットより

名称とおり派遣社員個人における3年という期間制限です。派遣社員個人としては3年を上限に同じ部署で仕事を継続して行うことができません。

ややこしいかもしれませんが。簡単な事例で説明します。

 


2016年1月1日、派遣社員Aさんが、株式会社B商事の東京支社の総務部に派遣されることになりました。Aさんは派遣会社の営業Cからこんな説明を受けました。

営業C「B商事の東京支社の派遣先事業所単位の期間制限(期間抵触日)は2018年10月1日です
ただし、2018年10月1日以降も延長する予定と聞いていますので、B商事が派遣先事業所単位の期間制限の延長手続きをきちんと行ってくれれば、AさんはB商事の東京支社総務部で最長で個人単位の期間制限である2018年12月31日(期間抵触日は2019年1月1日)まで就業することができる予定です。
総務部内で派遣社員としてお仕事の継続はできませんが、もし、営業部など他の部署でAさんが希望される同じような仕事の派遣依頼があれば、B商事で派遣社員として引き続き働くことができる可能性があります。」

ちなみに、仮にB商事が2018年10月1日から全ての派遣社員を直雇用し、派遣社員の利用を廃止した場合、派遣先事業所単位の期間制限は延長されず、Aさんは2018年10月1日の時点で直接雇用されるか、契約解除ということになります。

 


 

コンサルタントOは、「この二重の期間制限の理解が現状進んでおらず、派遣先企業の担当者の方も“個人の期間制限だけ気をつけていればいいよね。”と考えてしまっている人が多いようです。

わかりにくい制度ではあるのですが、説明すれば理解はしていただけます。要は、派遣先事業所単位の期間制限については、改正後の最初の改正派遣法適用の派遣契約開始日を起算日として3年ごとに手続きさえすれば、継続して派遣社員の利用はできる。ただし、派遣労働者個人単位の期間制限は3年の上限は延長できない、ということです。」

ところで、「労働契約申込みみなし制度」という制度が、派遣法改正とともに施行されています。これは、悪意で意見聴取を怠ったり、違法と知りながら派遣利用した場合、該当する事業所の派遣社員全員を直接雇用しなくてはいけないという制度です。(制度上、違法な状態が発生した日にさかのぼってその派遣労働者を直接雇用しなければならないと定められている点も要注意です)

たとえば、同一事業所で100名の派遣を利用していたとして、派遣先事業所単位の期間制限の延長手続きをきちんと行わずに派遣利用を続けた場合には、100名の派遣社員全員を直接雇用しなくてはならないということです。

 

■労働者派遣法の存在意義

政府の見解は、あくまでも派遣社員利用は一時的・臨時的な雇用形態であり、もし派遣労働者に3年を超えて仕事をお願いしたいと派遣先が考えるのであれば、直接雇用することが適当である、というものです。(派遣期限制限の例外も当然用意はされています)

労働者派遣法は、派遣利用は当たり前、派遣がないと事業が成り立たないという現状を前提で議論されるため賛否が分かれます。理想と現実のギャップも大きく、経済成長優先を落し所としてしまうため、結果的に派遣先企業優位の状況が続いています。

しかし、この法律の本質は、いかに派遣労働者の雇用を安定した上で人材派遣サービスを効率的に機能させるか、ということです。その裏には直接雇用を推進する狙いもあるため、当然、直接雇用が進まなければ、次の改正でもっと厳しくなる可能性もあるということです。

ライタープロフィール

くもと編集

くもと編集

マーケター兼編集者

NOC 当コンテンツの編集者。 宝飾業界と広告会社を経て2008年 NOC入社。営業や制作ディレクターを経験し、現在はWebマーケティング担当兼当コンテンツの編集を担当。 「NOCのサービスに直接関係のない記事であっても、読んでくれた方の役に立つ情報をお伝えしていきます。」