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2016.11.01 掲載 2023.10.25 更新

リファラル採用とは?メリットと成功する企業の秘訣

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NOC人事アウトソーシング

求職者
最近ベンチャー企業を中心として注目されている採用方法に「リファラル採用」があります。これは従来の求人媒体への出稿や合同説明会などのイベントに出展する場合と比べて採用コストが大幅に抑えられかつ、人材の質がある程度担保される採用方法といわれています。
企業によっては、採用人数の8割がリファラル採用経由のケースもあります。今回はその手法やメリット・デメリット、そして成功する企業の特徴を解説します。
 

■リファラル採用(リクルーティング)とは

「社員リファラル制度」とは「縁故採用」のひとつで、一般的に「リファラル採用」と呼ばれています。
従来の人材紹介企業を介した採用や、自社Webサイトに特設採用ページを設けた採用とは違った採用方法です。近年、ベンチャー企業を中心に日本でも定着し始めており、アメリカでは採用人数のうち30%がリファラル採用を占めるなど、今、注目を集める採用方法です。
「縁故採用」という響きは日本の企業においては「コネで入社する」というマイナスなイメージをともなうことが多いと思います。しかし、このリファラル採用は縁故採用の中でも、社員が自身の友人や元の職場に声をかけ、それを今の会社の人事等に推薦、紹介をして採用選考を受けるというものです。従来の縁故採用とは違ったスタイルの、新しい採用方法になります。
 

■コネ採用とはどう違う?

実際にリファラル採用が従来の「コネ採用」とどういった部分が違うのかを見ていきましょう。
コネ採用(縁故採用)は、企業・業界に影響力のある人が、人事や会社に紹介を行ったり、「こういった人材がいる」と人事に声をかけ、採用選考を行う採用方法です。自社の有力社員からの紹介や、時には企業と取引のある企業から半強制的な依頼を受ける、というコネ採用もあります。
実際、会社の上部の社員からの紹介がほとんどのため、マイナスなイメージがつくことが多く、日本の企業の中ではあまり良い印象を持たない採用方法として考えられています。
ちなみに現状ではこのコネ採用を禁止するような法律はないため、今でもコネ採用はよくあります。「天下り」もいわゆるコネ採用でもあり縁故採用のひとつ、と説明すれば“よくある採用”だと気づくのではないでしょうか。
一方、リファラル採用は、会社の社員なら誰でも声掛けや推薦、紹介が可能です。また、コネ採用とは違って取引先から話をもらう、話をすることはありません。さらに、社員の紹介後に採用するかは実際のフローに沿って判断されるので公平性と透明性が高いです。
その社員自身の友人や前職での同僚など、その社員の人脈から生まれる採用なので、社員の階級は関係ありません。そういった意味では、社員全員がある意味「人事(リクルーター)」であり、変則的な採用方法といえるでしょう。
 

■求職サイトと比べたメリット・デメリット

では次に、リファラル採用と求職サイトを利用した採用を比較してみます。
リファラル採用は、会社の社員一人ひとりが「リクルーター」となるため、極端な話、採用ページも必要ありません。
一方、求職サイトを利用すると、採用が“終わらない”限り、そのサイトへの掲載を維持するための広告費が必要となり、定期的な情報発信等の管理も必要になります。
ただ、求職サイトは、統一した情報を求職者に向けて発信できますが、リファラル採用方法では、社員一人一人が口頭やメールを使って様々な方法で、自分なりの表現で求職者に情報を伝えるため情報の統一性はありません。ですので、選考の面接の時に「聞いた話と違う」という状況が生まれてしまうことも可能性としてあります。社員一人ひとりの口調や表現方法は十人十色ではありますが、「リクルーター教育」を行えば、ある程度は統一することもできるでしょう。
結果として、「お金はかかるけど、情報を統一して求職者に開示して採用活動を行いたい」「思いもがけない人と会いたい」のであれば「求職サイト」を活用すれば良いですし、「採用コストを減らしたい」「ある程度質が担保された人材と会いたい」のであれば「リファラル採用」を活用がおすすめです。
 

■成功するために必要なことは?

では、どのように実施すればリファラル採用が上手くいくのでしょうか。
前述したように、リファラル採用は社員一人一人が「リクルーター」として活動するため、人によっては上手く説明できない、また、ざっくばらんな説明で要領を得ない説明になってしまう、といった状況が発生します。また、「自身の周囲の人間に自分の会社を紹介し辛い」、「そんな面倒なことは嫌だ」、と嫌がる社員もいるでしょう。
いきなり全社員にリファラル採用を強制するのではなく、あくまでも自主(やってみたい人がやってみる)スタートではじめ、人事も「良い人がいれば紹介してください」と門戸を広げ、待ってみると良いでしょう。また、社員にも何らかのメリットがなければ、ただ単に仕事が増えるだけになってしまいます。何らかのメリットをリファラル採用制度として設けるのも良いかと思います。(単純な例でいえば紹介した人が採用されたら報酬を払うなど)。
それでも、まだまだリファラル採用はかなりハードルが高く、制度があっても実際に社員が活動するかというと「難しい」のが現実でしょう。
リファラル採用を機能させるためには、企業ブランディング、働きやすさの追求といったわりと長い目で見た戦略の実行も同時に必要不可欠なのです。
例えば・・・
「A君に紹介されたけど、面白そうな会社だから面接してみようかな」と候補者に思わせるためには企業ブランディングは必須です。
「うちの会社は有給もしっかりできるし、成果に対してしっかり評価してくれる。だからA君を誘ってみようかな」と社員に思ってもらうためには働きやすさの追求は必須です。
実際、リファラル採用は転職活動中の求職者を誘うケースよりは「転職は具体的に考えていない人」を誘うケースも多く、誘う側も誘われる側も活動する“根拠”や“動機”を会社側がきちんと提供することができないとスタートラインにも立てないのです。
 

■まとめ

リファラル採用はたしかに一種の縁故(コネクション)採用です。しかも難度の高い採用方法です。
しかし、社員が自社の説明やアピールを行い、社員が「この人ならうちの会社にピッタリだ!」、「会社の力になる人材だ!」と判断して人事へ紹介するので、会社にとっても、スピーディーに良い人材に巡り合える方法でもあるのです。
導入までは、どうしてもある程度の理解・時間が必要ですが、会社の将来を左右する活動と考えれば、通常の採用方法に追加してリファラル採用という新しい採用方法にトライしてみてはいかがでしょうか。

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ライタープロフィール

くもと編集

マーケター兼編集者
NOC 当コンテンツの編集者。 宝飾業界と広告会社を経て2008年 NOC入社。営業や制作ディレクターを経験し、現在はWebマーケティング担当兼当コンテンツの編集を担当。 「NOCのサービスに直接関係のない記事であっても、読んでくれた方の役に立つ情報をお伝えしていきます。」

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